„Das Humankapital“ (HC) – oder „welchen Wert hat der Mensch“ – speziell in der Erwerbswelt?

Deutungen – Stand der allgemein gültigen Greifbarkeit – Messbarkeit – Gestaltbarkeit

dillyportrait_neuLieber Leser,

in allen Veröffentlichungen von Instituten und Universitäten zur Größenordnung des HC ist man sich recht einig: HC ist mit 80% Anteil der größte Unternehmenswert. Rohstoffe mit 5% und Anlage-vermögen mit 15% teilen sich den Rest.

Wenn wir allerdings in die betriebswirtschaftliche Darstellung und Bewertung gehen, kippt das Bild, weil das HC nicht in dem Maße in Zahlen dargestellt wird bzw. werden kann, wie es mit den Anlagen und Rohstoffen problemlos möglich ist und auch von Banken beliehen wird. HC ist und bleibt, weil man es noch nicht besser messen und gestalten kann, ein Kostenfaktor. Wenn Personal abgebaut wird, macht sich das sofort in der Bilanz positiv bemerkbar. Die Aktionäre lächeln, die Börse gibt Beifall und der Vorstand bekommt einen Bonus.

Mich beschleicht der Verdacht, dass man es auch dabei belassen möchte, weil es so herrlich einfach zu verstehen ist. Amortisationsrechnung für Produktionsanlagen kann jeder Betriebswirtschaftler am Ende des ersten Semesters. In HC und damit in den größten Unternehmenswert zu investieren, ist eine völlig andere Disziplin, die nicht gelehrt wird – verglichen mit der BWL-Absolventenzahl.

Zur Eingangsfrage: diese umfassend zu beantworten ist für mich als jemand, der sich mit den Auswirkungen menschlichen Verhaltens auf die wirtschaftlichen Ergebnisse beschäftigt, ein unendlich dickes Brett, dass es zu durchbohren gilt. „Schwierig, ganz schwierig!“ tönt es immer dann, wenn „man“ es nicht kann, sich das nicht zugestehen und keine Fehler machen will. Beim „Humankapital“ habe ich für diese Ausrede mit der Untätigkeit als Folge ein gewisses Maß an Verständnis. Schauen wir uns nur einige ganz wenige Deutungen zum HC an:

human von lat. humanus ‚menschlich’;

Kapital von lat. capitalis, „den Kopf“ oder „das Leben betreffend“ „hauptsächlich“.

Ab dem 16. Jahrhundert findet sich das italienische Lehnwort „capitale“ − „Vermögen“ im Sinne der Kopfzahl eines Viehbestandes, als Gegensatz zu den frisch geworfenen Tieren als „Zinsen“.

 

  • Humankapital bezeichnet in der Wirtschaftswissenschaft die „personengebundenen Wissensbestandteile in den Köpfen der Mitarbeiter“.
  • In der Humankapitaltheorie  der  Volkswirtschaftslehre wird Humankapital unter dem Gesichtspunkt von  Investitionen  in  Bildung betrachtet.
  • In der  betriebswirtschaftlichen Faktorenlehre nach Erich Gutenberg ist Humankapital ebenso ein  Produktionsfaktor wie physisches Kapital.
  • In der neueren Managementliteratur wird das Humankapital dem Intellektuellen Kapital zugeordnet.
  • Die Humanvermögensrechnung (HVR; engl.: Human Asset Accounting; oder  Humankapital-rechnung oder Humanpotentialrechnung) versucht, das traditionelle  Rechnungswesen  um den ökonomischen Wert der menschlichen Ressourcen eines Unternehmens zu ergänzen, indem sie eine Wertgröße für das beschäftigte Personal ermittelt.

Da gemäß dem deutschen Handelsgesetzbuch ein generelles Aktivierungsverbot für Humankapital besteht, erfolgt die Information über den Wert des Faktors Arbeit eines Unternehmens zurzeit nur auf freiwilliger Basis. Fraglich ist, wie sich die Ablösesummen der Profi-Fußballer dort eingliedern lassen. Darum womöglich der Verein. Dort gilt das Aktivierungsverbot nicht? Ich werde das prüfen.

Mit dieser Vielschichtigkeit der Deutung/Interpretation und Hinweisen der Frage nach dem Humankapital auszuweichen, wäre jetzt einfach. Kann man auch so machen. Die Konsequenz müsste dann sein, nicht mehr darüber nachzudenken oder zu reden. Diese Disziplin können wir jedoch nicht und wollen wir nicht. Wir wollen und werden uns weiter über „Humankapital“ und dessen Deutung und Handhabung hermachen. Kontrovers natürlich.

Vor allen Dingen auch deshalb, weil sich das „Humankapital“ der traditionell gelehrten betriebswirtschaftlichen Erfassung und Analyse weitgehend entzieht und damit unbegrenzten Freiraum lässt für rechnerische Zugriffe bis hin zu ungestraftem Unfug, wenn es darum geht, das HC zu beleben: „Was soll das Gerede um Führung und Motivation und Spaß an der Arbeit – Du musst nur mit Geld winken, dann rennen „die“ wie die Hasen!“ Besseres und Treffenderes und Nützlicheres ist selten bekannt – kein Wunder:

Mit unserer vielfältigen Fach- und Methodenkompetenz als gelehrtes und gelerntes Schwerpunktwissen von der Schulbank bis zum Hochschulabschluss kommen wir der Struktur und der Einflussgröße des Humankapitals nicht auf die Spur. Folglich können wir nicht gestalten. Woran liegt es? Weil das Wesen des Humankapitals – der erfolgreiche Umgang mit uns selbst und mit anderen – nicht in dem Maße gelehrt und gelernt wurde und wird, wie es mit der Fachkompetenz passierte und passiert. „Neun von zehn Hochschulabsolventen verlassen die Hochschule ohne auf das vorbereitet zu sein, für was sie ab dann verantwortlich sind – für den erfolgreichen Umgang mit Menschen“ (nach Prof. Dr. Fredmund Malik, habilitierter Professor für Unternehmensführung an der Universität St. Gallen in „Führen, Leisten, Leben“).

Und dann noch das: Mit dem «Unwort des Jahres» rügte eine Jury aus Wissenschaftlern sprachliche Missgriffe, die «sachlich grob unangemessen sind und möglicherweise die Menschenwürde verletzen».

Das Unwort des Jahres 2004 hieß „Humankapital“. „Die Bezeichnung … degradiere nicht nur Arbeitskräfte in Betrieben, sondern mache den Menschen allgemein zu einer nur noch ökonomisch interessanten Größe“, erklärten die Sprachwissenschaftler in Frankfurt. So werde die primär ökonomische Bewertung aller Lebensbezüge gefördert, die auch die aktuelle Politik immer stärker beeinflusse.

Wenn ich in dieser Zeit meine Runden drehte und HC und die zweifellos vorhandenen Möglichkeiten der natürlichen(4 Vitalisierung thematisierte, wurde mir die Unwort-Festlegung der Wirtschaftsleistungs-Autisten oft genug um die Ohren gehauen, vor allen Dingen von denen, die nichts mit dem Schöpfen, Herstellen und dem Verkaufen und in Rechnung stellen von Leistung zu tun hatten. Herrliche Zeiten für diese Menschen. Diese Zeiten dauern an.

Fazit:umankapital

Inwieweit sich Mitarbeiter oder ihre in der Persönlichkeit begründeten Leistungsbeiträge monetär und in Zahlen darstellen lassen, bleibt trotz einer Vielzahl theoretischer Konzepte im Moment noch fraglich. Ein grundlegendes Problem besteht auch darin, dass es keine einheitliche Definition darüber gibt, was den Wert des Humankapitals wirklich ausmacht. Die Bewertung des Humankapitals kann demnach nur im Kontext konkreter Situationen und Fragestellungen sinnvoll vorgenommen werden. Der unternehmerische Erfolg einer HVR hängt dabei wesentlich von der Qualität der gewonnenen Informationen ab.

Trotz umfangreicher Studien sind die bisher existierenden Maße zur Bewertung des Humanvermögens weit davon entfernt genügend zu sein. Die obigen Ausführungen zeigen beispielhaft auf, dass die Analyse und Messung von Humankapital nicht mittels eines einfachen Maßes möglich ist, will man dessen vielschichtigem und dynamischem Charakter gerecht werden.

In der Praxis gelangen die Verfahren der HVR (HumanVermögensRechnung) aufgrund methodischer und ethisch-moralischer Bedenken (Mitarbeiter als „Ware“) sowie aus Gründen der Unsicherheit bezüglich des zukünftigen Wertes eines Mitarbeiters nicht zur Anwendung.

In Anbetracht der hohen Arbeitskosten sowie des steigenden Bewusstseins über den Wert der Belegschaft innerhalb wissensbasierter Gesellschaften bleibt die Notwendigkeit der Weiterentwicklung des Konzepts der HVR aber unbestritten.

Es ist unverzichtbar, sich mit dem vielschichtigen Wert der Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Ohne diese Auseinandersetzung bleibt die Wirksamkeit der Mittel zufällig positiv, wenn angestrebt wird, den individuellen Wert der Mitarbeiter zu fördern und damit diesen Wert erhalten zu können.

Die Wissenschaft wird nie müde werden, ihren Grundlagenbeitrag zur Vitalisierung, Steuerung und Messung des HC’s zu leisten. Darum müssen wir uns nicht kümmern. Auch deshalb nicht, weil es für uns keinen praktischen Wert hat, ständig über den wissenschaftlichen Stand informiert zu sein. Oder darauf zu hoffen und zu warten, dass zusätzlich und gleichbedeutend zur Lehre der uns bekannten Fach- und Methodenkompetenzen auch die Grund- und Sozialkompetenzen in ihrer Vielfalt gelehrt und damit gelernt werden.

Es liegt vielmehr in unserer Verantwortung, dass zu gestalten, was jedem wichtig ist, für alle gleich wertvoll ist und was jeder für sich vom anderen erwartet (zu 4:

  • „Ich suche und übernehme Verantwortung, ich gehe den ersten Schritt und akzeptiere, was unveränderbar ist – mit echtem Interesse am anderen, offen wahr und klar, kritisch, verlässlich und vertraulich.“
  • „Was Du willst was man Dir tut, das tue auch dem anderen“ (Club of Rome).
  • „Pflicht kommt vor Recht – Rechte resultieren aus Pflichten“
  • „Jedem das Recht zugestehen, es so zu sehen wie er es sieht, denn es ist seine persönliche Vorstellung“. Den „Schiefen Turm von PISA“ nach links geneigt oder auch ohne Neigung zu sehen, ist nur eine Sache des eingenommenen Betrachtungsstandortes.

Bild1

Den „Schiefen Turm von PISA“ nach links geneigt oder auch ohne Neigung zu sehen, ist nur das Resultat des eingenommenen Betrachtungsstandortes.

So habe ich das noch nicht gesehen – wie sind Sie zu Ihrer Ansicht gekommen?“

bringt uns den    Dialog mit einer Vereinbarung, die beiden das gibt, was beide brauchen. Das ist die Mehrung     und Verzinsung von HumanCapital.

„Das sehen Sie völlig falsch – das müssen Sie ganz anders sehen“ hat als Ergebnis nur Streit und das Ende der gegenseitigen Wertschätzung. Beide sind         Verlierer, auch wenn sich der Mächtigere durchsetzt. Das ist Vernichtung von HumanCapital.  Wenn wir dieses Beispiel in Zahlen fassen könnten, dann wäre die allenthalben grassierende,       Werte vernichtende Verhaltensweise bald vorbei.

Wir müssen keinesfalls darauf warten, bis das uns Wissenschaft und Institutionen Werkzeuge an die Hand geben, mit denen wir das HC einfach greifen und gestalten können – es lassen sich schon heute mit einfachen und dennoch sehr anspruchsvollen Mitteln Fundamente für Teams, für erfolgreiche Allianzen mit Marktpartnern/Wertschöpfungsgemeinschaften und /Wertschöpfungsnetzwerke bilden und mit Erfolg für alle Beteiligten steuern – mit einem einziges Basisverständnis für jeden einzelnen im Unternehmen, für Führung und Teams, für erfolgreiche Allianzen mit Marktpartnern, für Wertschöpfungsgemeinschaften und für Wertschöpfungsnetzwerke einschließlich den Banken.

Unverzichtbar ist hierbei, dass sich der Unternehmer des Wertes seiner MitarbeiterInnen selbst bewusst ist, weil er sich dieses Wissen mit einem schon heute verfügbaren Rating-Werkzeug inkl. einem HC-Teil selbst erarbeitet hat. Der Unternehmer hat auch die Pflicht, dass zu tun. Wer sollte es denn sonst über das HC seines Unternehmens Angaben machen können? Banken können nur danach fragen und die Antworten mit einem Raster bewerten. Banken sind frei sind von Wissen darüber, was für Unternehmen außer Geld sonst noch nötig ist, um dauerhaft Erfolg haben zu können. Das zu wissen und gewichtig mit in die Beratung und in das Rating einzubringen, ist auch nicht deren Geschäft, auch wenn sie es tun, ohne es so zu verstehen, wie es für eine gezielte Hilfestellung nötig wäre. Sicherheiten risikofrei zu beleihen ist schon anspruchsvoll genug.

Eine allererste Anschauung für erste Bewusstseinsbildungen, Zugänge und Zugriffe, um sich des Wertes des HC bewusst zu werden und um bewusst und trittsicher allererste Maßnahmen zur Belebung und Steuerung vornehmen zu können:

Bild2

Wenn wir jetzt nur die Verhaltens-Prozesse nehmen, um einen ersten Eindruck zu bekommen vom Einfluss und der Wichtigkeit des HC:

 

  • Markterfolge sind Verhaltenserfolge
    • Entscheidend ist sowohl das formelle als auch das informelle Verhalten eines jeden Mitarbeiters gegenüber Kunden (= externe Kunden) und Arbeitskollegen (= interne Kunden) sowie generell im Leistungs-Prozess.
  • Jede Abteilung ist intern Kunde und hat selbst Kunden (interner Wertschöpfungs-Kreislauf).
  • Kunden, Mitarbeiter und Betrieb müssen einen Nutzen (Wert) erzielen. Dabei ist von allergrößter Bedeutung: ohne eigenen Wert / Nutzen können und wollen die Mitarbeiter keinen Kunden-Nutzen und Projekt-Nutzen stiften … und ohne Kunden-Nutzen kann es keinen Betriebs-Nutzen geben.

Auch wenn diese immer vorhandenen Gegebenheiten und wechselweisen Einflüsse nicht wahrgenommen und damit nicht gestaltet werden – sie wirken immer und nur zufällig positiv.  Es lassen sich Firmen intern Führungs-Grundlagen dafür schaffen, dass die MitarbeiterInnen gerne und freiwillig ihr Bestes geben. Das Fehler machen nicht bestraft wird sondern der, der daraus nicht lernen will.

  • Mehr geht nicht – mit weniger darf und muss sich niemand zufrieden geben.

Sehen Sie es mir nach, dass ich mich kurz gefasst und nicht alle Aspekte des menschlichen Verhaltens auf die Ergebnisse ausgeleuchtet habe. Gerne gehe ich auf Ihre persönlichen Fragen ein. Gerne komme ich zu Ihnen, um mit Ihnen das HC Ihres Unternehmens mit meinem Handwerkszeug individuell zu „vitalisieren“.

Bevor die Unternehmen dieses Spielfeld anderen überlassen – den Wirtschaftsprüfern, Beratern, Banken oder sonst wem, der sich dazu berufen fühlt:

Jetzt besteht die Chance, die Vitalisierung des HC im Sinne der Verbesserung auch der Personalarbeit selbst zu bestimmen.

Einzig aus wertschöpfend aktivem Humankapital entstehen einem Unternehmen dauerhafte und kaum nachahmbare Wettbewerbsvorteile. Das gilt gleichermaßen für die firmeninternen Beziehungen als auch für die Beziehung mit Kunden und Lieferanten.

Bild 4

Wenn Sie sich intensiv mit dem beschäftigen möchten, was es schon an Werkzeugen für die Beurteilung und Messbarkeit des HC gibt, dem sei empfohlen, sich mit der Saarbrücker Formel und mit den Schöpfern dieser Formel und ihren weiteren Aufsätzen zu diesem Thema zu beschäftigen, u.a. mit dem Aufsatz „Humankapital messen“:

https://www.wiwi.uni-siegen.de/pmg/veroeffentlichungen/dokumente/personal_01_2006_scholzstein.pdf

Bild3

Karl Dilly

 

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.